지난 포스코 HR 데이터 진단 컨설팅 과정에서 기업(포스코)은 산업의 가파른 변화에 대응해 어느때보다 인적 역량개발에 집중하고 있다는 것을 알았다. 포스코는 이미 스마트팩토리의 성공적인 경험이 있었고 문제해결 과정을 학습으로 전이시키고,  시니어들의 암묵적 지식을 명시화해내는 프로그램을 운영하고 있었다. 포스코의 HR 역량개발을 주도하고 있는 포스코 인재창조원은 온라인/ 오프라인 학습경험을 재설계해 학습 전이(Learning Transfer) 중심의 역량개발(Talent Development)로 HR 패러다임 전환을 빠르게 실행하고 있었다.
프로젝트 당시 삼성 러닝클라우드와 더불어 SK그룹의 마이써니가 추진되고 있었는데 특히 SK마이써니는 베일에 싸인 벤치마킹대상이었다.
이번 KB금융지주 경영연구소에서 발간한
‘끊임없이 학습하는 문화, SK가 그리는 HR전략’
보고서를 통해 SK 그룹 마이써니 플랫폼의 추진 전략에 대해서 많은 부분 이해할 수 있었다.
아래 SK 마이써니 플랫폼의 추진 방향에 대해서 개인적 경험을 바탕으로 재해석 해본다.
SK 그룹에서는 연구와 교육 통합의 목적으로 교육 플랫폼 마이써니를 추진한다.
마이써니는 디즈니 대학을 벤치마킹해서 추진하고 있는 모델로 교육을 통한 기업의 성장을 모토로 하고 있다. 마이써니의 학습전이(Learning Transfer)를 위해 SK에서 추진하고 있는 정책적-제도적 사례를 눈여겨 볼 필요가 있다.

1.학습최고 책임자 CLO

기존 SK 아카데미는 직급자별 필수교육을 수강하기 위한 학습플랫폼 수준에 그쳤다. SK 근무 경험으로 당시 SK아카데미는 타 기업의 교육훈련에 비해 차별화되고 우수한 교육 서비스를 제공하고 있었지만 학습이 업무로의 전이에 대해서는 크게 연결되지 않은 것이 사실이었다. 그러나 현장에서 찾아내는 문제해결 대상, 창의적인 비즈니스 모델이 중요한 이 시점에 학습 전이(Learning Transfer)는 대단히 중요한 화두다. 여기에서 CLO(Ceo Learning Officer) 의 역할은 무척 중요하다. CLO의 역할은 학습과 비즈니스의 통합이 일어나도록 학습체제를 구축하고 실행하는데 있다. CLO의 역량과 리더십 수준에 따라 승패가 좌우된다. GE 잭웰치 회장이 CLO의 중요성을 강조한 이유이기도 하다.

2.학습시간을 근무시간으로 제도화

근무는 근무대로 하고, 학습은 알아서 하라는 것이 암묵적인 학습형태였다.  SK는 학습시간을 근무시간으로 인정함에 따라 학습한 내용에 대한 공유와 확산을 제도화 할 수 있었다. 정책적으로 학습시간을 근무시간으로 인정하는 것을 제도화해 근무시간 중 10% 내외(연간 200시간)를 학습에 투자할 수 있도록 제도적으로 설계, 끊임없이 학습하는 문화를 장려하고 학습결과를 내부 공유/확산하고 있다.

3.양질의 교육 과정 확보

SK는 자체적인 내부강사 뿐만 아니라 글로벌 수준에서 권위를 가진 강사들도 참여하고 있으며 코세라, 링크드인 러닝, 구글, IDEO, 패스트캠퍼스 등 국내외 전문기관에서 제작한 620여개의 학습콘텐츠를 확보하고 집중 교육과정도 운영하고 있다. 특히 기업의 디지털 트랜스포메이션 관련, 마이크로소프트 온라인 학습플랫폼 마이크로소프트런(Microsoft Learn)과 전략적 파트너십 체결을 했다. 글로벌 기업과 싸워야하는 국내 대기업에게 언어라는 장벽은 더이상 허들일수가 없다. 이미 구성원들은 해외 콘텐츠도 충분히 소화할 수 있는 역량을 가지고 있다.(아직 수준이 못미치더라도 경영자 입장에서는 최대한 글로벌 환경에 노출 시켜야 할 필요가 있을 것이다.)

4.학습경험을 고려한 에듀테크 플랫폼

SK는 우수한 콘텐츠를 효과적으로 제공하기 위해 학습경험을 기반으로한 플랫폼을 구축 했으며 학습자 동기부여를 위한 게이미피케이션, Micro Certification 제도, 학습분석을 기반으로 한 추천 기능을 도입했다. 또한 하이브리드 학습을 통해 시너지를 극대화하기 위해 실습, 워크샵이 가능한 오프라인 학습장 역시 운영할 계획이다.
앞서 삼성 그룹의 경우도 위워크와의 협력을 통해 기업교육 혁신을 보도한 바 있다.
4차 산업시대 생존을 위한 기업교육의 혁신은 가속화되고 있다. 변화하는 기술의 발전에 대응하지 못하는 교육은 기업의 경쟁력, 국가의 번영을 담보할 수 없다.
기술은 교육과 잘 어우러져 최고의 효과를 내기 위한 방향으로 경험설계가 되고 있다.
과거의 고용보험 환급과정을 이수하기 위해 20차시의 이러닝을 켜놔야 하는 방식이 아닌 학습전이(Learning Transfer)를 고려한 상시적 학습에 최적화된 기업교육 플랫폼 요구는 계속될 것이다.
Talent management에서 Team and Work Management로 빠르게 전환될 것이며, Josh Bersin이 구분한 HRTech Learning Tech Market도 세분화되고 언번들링 되어 학습경험 고도화를 지원하게 될 것이다.

우리 에듀테크/HRTech 관계자들은 이런 변화의 요구에 얼마나 준비가 되어 있는가?