Research

단순 이러닝 포털이 아닌 다음세대의 LMS

학습관리시스템(LMS, learning management system)은 더 이상 새로운 어플리케이션은 아니다. 회사에서 요구하는 직무를 학습(Reskill) 할 수도, 학교에서 요구하는 온라인 학습을 할 수도 있다.

기존 나를 괴롭히기만 하던 LMS가 아니라 구성원의 행동을 변화 시키는 도구로서 차세대 LMS는 어떤 모습일까?

1.A better LMS

우선, 오늘날의 학습플랫폼은 학습관리를 하는데 있어 전통적인 LMS에 비해 훨씬 간소해졌다.  요구 사항이 줄어든것이라기 보다는 끊임없이 기술을 개발해 사용성을 높였으며, 강력한 프레임워크를 구축하여 보다 쉽게 개발하고 지속적으로 개선하는 DevOps 형태를 띄고 있다. 이렇게 Open Format을 활용한 개방화, 프레임워크화는 클라이언트의 요구에 따라 쉽게 제품을 재구성할 수 있고, 유연성을 제공한다.

이미 기능적으로 성숙도가 높은 LMS는 이제 사용성, 사용자 친화성을 높이는데 집중하고 있다. 미국 시장에서 이미 무들을 넘어서고 있는 캔바스(CanvasLMS)도 성공요인을 가능한 직관적인 사용성을 제공하기 위해 끊임없는 수정과 개선과정이라고 이야기 하고 있다.

2.Organizational Knowledge Aggregator

과거 LMS는 일반적으로 전통적인 교실 수업을 온라인으로 전달하는 형식의 전통적인 교수학습 모형을 지원하고 있다. 그러나 이미 여러 발표자료에서도 입증된 바와 같이 학습 효과성은 협력학습, 실제 현업에서의 경험을 통해서 이루어지는 것이 효과성이 더 크다.

최근 LMS 사업자들은 비정형적인 학습 환경을 제공하고, 여기에서 발생하는 모든 데이터와 콘텐츠를 기록 하기위한 노력을 하고 있다. 이러한 비정형적 학습 환경에 대한 시도를 통해 조직은 기존에 확보하지 못했던 조직의 지적 자본을 구축하는 방법을 터특하게 되었고, 이러한 조직적 지식자본은 정형적 학습을 보완하는 역할 뿐만 아니라 더 새로운 교육훈련 자원으로 활용되었다.

3.Enterprise Social Network

조직 내 비정형적 학습을 기록하는 학습 도구는 직원들의 소통 채널과도 개방-연계를 확대하고 있다. 사실 어쩌면 소셜네트워크 도구가 학습 기능을 강화하고 있다라고 하는 것이 정확하다.(예, 마이크로소프트 야머의 LMS 기능 강화, Slack의 학습 기능 강화 등)

소셜러닝 플랫폼의 품질은 조직내 소셜네트워크와 LMS의 결합 수준에 좌우된다. 기업 내에 소셜네트워크망이 존재한다고 해서 회사의 지적 자산이 강화되거나 기록되는데 도움이 되는 것은 아니다.

소셜네트워크 기능을 하고 있는 LMS를 운영하는 회사는 별도로 소셜네트워크로 분리할 이유가 없다. LMS에 등록한 모든 직원은 이를 사용하여 의사소통을 하고 지식을 공유할 수 있다. 이는 협업을 향상 할 수 있을 뿐만 아니라 학습자에게 LMS에서 정형적 학습을 할 필요-동기부여를 제공한다.

4.Mobile Learning Tool

더 이상 인터넷을 활용하는데 데스크탑을 활용하지 않는다.  오늘날 LMS 제공자들은 모바일을 포함한 다양한 매체에서도 동일한 학습경험을 제공할 수 있어야 한다.

5.Internal Marketing

대부분의 비효과적인 훈련의 근본적인 원인은 학습자가 훈련의 목적에 대해서 이해를 못한다는 것이다. 비록 그들이 최종 평가에서 좋은 점수를 획득한다고 해도, 결국 본질적인 왜?에 대한 이해가 없는 한 그 학습효과는 오래가기 어렵다. 최근 혁신적인 LMS는 명확하게 조직과 개인 학습 목표의 비전과 가치에 대해서 제시하고 있다.

LMS 사업자들은 회사의 브랜드와 메세지를 충분히 직원들이 경험 할 수 있도록 맞춤화해서 제공하고 있으며, 기업에서 변경 할 수 있도록 그 플랫폼을 제공하기도 한다. 이러한 일관된 학습환경의 제공은 직원이 교육훈련을 해야하는 의도를 느낄 수 있다.

6.Employee Engagement Tool

무엇보다 중요한 것은 직원들의 자발적 참여다. 비단 교육 훈련을 제외하고 라도 낮은 생산성, 높은 직원 이직률, 생기 없는 회사문화 이 모든 것들은 열악한 참여로 인한 것이다. 더한 문제는 이렇게 발생되는 결과가 더 참여 의지를 악화시키고 조직의 하강세를 멈추게 하지 못한다는 데 있다.

차세대 LMS는 이러한 악의 순환 사이클을 해결할 수 있다.

사회적(Social) 기능은 커뮤니케이션을 향상 시키고 직원들에게 목소리를 낼 수 있는 기회를 준다. 그들이 사회적 기능을 통해 하나씩 지식을 공유 함에 따라 그들의 전문성에 대한 인정을 받는다. 그리고 회사에서 제공하는 일관된 가치철학과 브랜드에 대한 학습환경 제공을 통해 직원들에게 무엇을 위해 일하는지에 대한 상기를 시킬 수 있게 해준다. 이러한 장점들은 그들을 UpSkill / ReSkill의 학습 욕구를 강화시키고 그들이 다시 지식과 역량을 향상 시킬 수 있도록 한다.

7.Reward Center

“나한테 뭐가 좋은데? What’s in it for me?”는 베이비부머 세대를 지나 직업 영역을 주도하고 있는 밀레니얼 세대들로부터 흔하게 들을 수 있다. 그들에게 문제가 있나? 그렇지 않다. 고용주가 만족스운 대답을 준비해야한다.

전통적인 LMS는 학습자의 관심과 헌신을 유지하는데 문제가 있다. 미래의 LMS는 직원들의 시간을 가치있게 만들어줘야 한다.  게이미피케이션은 학습자가 콘텐츠를 완료할때나 동료들과의 상호작용을 했을때 그리고 지식을 공유했을때 포인트를 얻도록 제공한다. 차세대 LMS는 이렇게 얻은 포인트를 플랫폼에서 가상화폐로 활용할 수 있다. 학습자는 포인트를 활용하여 휴가를 사용하거나, 개인적인 학습을 하는데 활용하는 등 다양한 방법으로 가치를 쓸 수 있다.

8.Performance Management Suite

연차가 오래된 직원은 그 자체만으로도 인정받거나 존경을 받는 시기는 지났다. 더이상 그들의 노고에 대한 지속적인 피드백과 인정이 통하지 않는다.

학습과 자기계발 처럼 성과는 지속적인 진행 과정이어야 하며 단순히 가끔 일어나는 이벤트가 아니다. HRD 어플리케이션은 직원들의 KPI와 조직의 목표와 부합된 개인 목표를 추적 분석하게 해준다. 이것들은 성과 관리에 매우 유용한 도구이긴 하지만, 직원들의 역량을 발전시키는데 있어 부족한 부분이 많다. 미래의 LMS는 하나의 간소화된 프로세스에서 목표, 역량, 검토 및 훈련이 결합된 성과 관리 도구들이 포함될것이다.

9.Internal Recruitment Solution

신입사원을 채용하는 과정은 매우 길고 고통스러운 과정이다.  융합된 역량을 가진 직원을 찾는것도 어렵지만 조직 문화와 맞는 사람을 찾는 것도 필요하다.

다른 방법이 있다면?

최근 학습 플랫폼의 유연성으로 인해 적합한 사람을 찾는 것이 생각보다 쉬워졌다.  HR부문에 마케팅에 열정을 가진 직원이 있다면 소셜기능을 활용해서 팀이 추구하는 비전과 채용중인 포지션을 모든 직원들에게 널리 알려라. 구직 광고 채널과는 별도의 인재 확보를 위한 채널을 만들 수 있다.

앞으로 우리가 만나게될 LMS는 더이상 학습관리시스템이 아니다.

출처 : https://elearningindustry.com/nextgen-lms-not-just-elearning-portal